Extrait d'une étude de l'APEC sur les seniors

 

Les seniors en entreprise_APEC2011.pdf

La notion de sénior renvoie d’abord à l’âge. Mais il n’y a pas d’âge légal définissant le sénior, aussi le curseur est-il variable d’une entreprise à l’autre, d’un cadre à l’autre. Les RRH interrogés prennent comme critère les références posées par le plan sénior (à partir de 45 ans) ou des critères pragmatiques en fonction de leur pyramide des âges ou des actions à mettre en oeuvre. Les cadres interrogés appréhendent la notion en fonction de leur situation professionnelle et de leur vécu. On est plus tôt sénior quand on est au chômage que lorsque l’on est en activité.

Actuellement les entreprises emploient une proportion assez faible de séniors. Les plus de 50 ans représentent moins de 20% des salariés dans deux entreprises sur trois de moins de 1 000 salariés et dans une entreprise sur deux de plus de 1 000 salariés. La corrélation est évidente entre la proportion des séniors dans l’entreprise et la perception des employeurs. Quand une entreprise emploie peu de séniors la pyramide des âges est perçue comme adaptée, et quand ils représentent plus de 20% de l’effectif, leur part est jugée trop importante.

Sous l’impact des mesures de recul de l’âge de la retraite et le durcissement des conditions d’obtention du chômage,la proportion des séniors tend à augmenter. Depuis 5 ans, elle a progressé ou est restée stable dans respectivement 40% des entreprises, et n’a reculé que dans 20% d’entre elles.

Les entreprises recrutent un peu plus de séniors qu’avant, mais les freins à l’embauche restent forts. Les recruteurs se refusent à faire ce qu’ils considèrent comme de la discrimination positive. S’ils ont des atouts indéniables (une expérience certaine, une motivation reconnue), les séniors ont aussi des handicaps : trop chers, à risque d’absentéisme (fatigue).

De surcroît, ils pâtissent de la conjoncture qui pousse les entreprises à privilégier la promotion interne.

La situation des cadres séniors au chômage reste très problématique et est vécue de manière très douloureuse. Quel que soit leur investissement et leur acceptation de baisser leurs prétentions salariales, ils se heurtent à la barrière de l’âge.

Les RRH interrogés, comme les cadres séniors en activité, font état de difficultés à poursuivre une carrière évolutive passé 50 ans. Pour 40% des séniors, c’est même dès 45 ans que la carrière est considérée comme bloquée. Cela militerait pour un nouveau modèle de carrière qui en finirait avec la notion d’une réussite professionnelle fondée sur la seule ascension professionnelle.

Pourtant, la majorité des séniors en activité envisage de poursuivre son parcours dans l’entreprise. Parce qu’ils s’estiment reconnus ou parce qu’ils ne se font guère d’illusions sur leurs perspectives de se faire embaucher dans une autre entreprise.

Selon leur secteur, leur taille, leur situation économique et leur histoire, les entreprises déclarent gérer plus ou moins facilement leurs séniors. Certaines s’adaptent, d’autres sont démunies. La gestion des séniors est un enjeu pour 60% des entreprises de moins de 1 000 salariés et 80% de celles de plus de 1 000 salariés. Mais ce n’est généralement pas encore un enjeu majeur.

Les cadres séniors en activité déclarent des situations diverses. Certains restent impliqués, motivés (il s’agit surtout des experts ou des managers) d’autres sont démotivés et décrochent.

Dans le cadre du plan sénior, les entreprises ont privilégié le maintien en emploi autour de quatre axes :

• Le développement des compétences et l’accès à la formation

• L’entretien à mi carrière

• La transmission des savoirs, tutorat

• L’amélioration des conditions de travail.

Ces plans ou accords laissent tous les acteurs perplexes. Pour les RRH interrogés, les entreprises ont rempli leur obligation, considérant que les plans ou accords ont surtout eu pour effet de sensibiliser à la question des séniors mais sans impacts réels. Les séniors interrogés, quant à eux, les ont accueillis plutôt dans l’indifférence (60%), quelques fois bien (35%) et rarement mal (5%). Pas même 20% des séniors disent en avoir pris connaissance, ne fut-ce que partiellement.

Les séniors ont intégré les nouvelles règles du droit à la retraite. Ils partent en retraite plus tard que leurs prédécesseurs (plus avant 60 ans). C’est eux qui en prennent l’initiative lorsqu’ils remplissent les conditions du taux plein (plus de mises à la retraite par l’employeur). La rupture conventionnelle est devenue la deuxième modalité de départ, manifestement utilisée par les séniors qui n’ont pas encore le taux plein et feront la jonction avec l’assurance chômage.